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解決勞動爭議問題之我見
我國將勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決作為司法防線的前置必經程序，因而，出現了重復的社會勞動，增加了解決爭議的社會成本和當事人的人力和金錢的負擔，浪費了社會的人力資源、物力資源。而且，法院與仲裁部門相互銜接不夠，對勞動法的認識不統一，因而，社會效益也就不盡如人意。我國在經濟體制改革向縱深發展的今天，在勞動法實施多年的基礎上，可以考慮將勞動爭議仲裁委員會從勞動行政管理部門中分離出來，成為有獨立仲裁權的專門組織，從而獨立承擔起勞動爭議案件的處理，而不再作為法院處理此項爭議的前置程序。同時，可以改善仲裁委員會的人員結構，吸收有法律背景的人員介入，從立法上保證仲裁的效力。當事人在法定期限內選擇“或裁或審”的方法來解決勞動糾紛。這樣，既可解決非司法程序與司法程序的銜接問題，又可提高社會效益，節省大量人力、物力資源。而且，還有利于規范勞資雙方的行為，促進勞動法的科學發展。與此同時，通過立法確定法院只管轄少量的涉及勞動者人身健康、安全、人格利益和重大顯失公平的勞動爭議案件的裁判和對仲裁裁決的法律問題的審查，使法院審判更具傾向性。
在處理勞動爭議案件時，法院應邀請有關方面的專家或專業人員參加。他們可在庭前準備階段，協助法官進行調解，并通過立法賦予這種調解以法律效力。他們還可以擔當陪審員，專門從事勞動爭議案件的陪審工作。以這種方法彌補法官在此專業方面的不足，以便更加公平、公正地裁判此類案件。
法院、仲裁委員會與勞動立法部門要建立相應的信息交流制度，定期或不定期地通過各種形式溝通信息，以利于勞動立法部門研究新問題，并有針對性地制定和調整相應的勞動法律規范。立法部門還可以授予地方適當的勞動立法權，以利于實事求是地解決各種社會矛盾、糾紛，更有針對性地平衡各方利益關系。
此外，勞動監察部門的工作力度也要增強，對違反勞動法律的行為應予以有力地行政處罰，從而規范勞動程序，限制廠長、經理、董事長和董事會的權力過分膨脹，防止職工利益因此受損。勞動監察部門應將審查、備案勞動合同列入自己的職責范圍，在審查勞動合同，權衡各方權利義務關系上下功夫，要加強對勞動合同履行過程的監督，防患于未然。
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