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從中國最佳商業領袖獎看團隊領導力
“中國最佳商業領袖獎”的評選標準體現了DDI對商業領袖標準的幾種看法：一是在商業界能夠展現出其核心的優勢和競爭力；二是要有創新變革,能夠體現行業進步；三是要有人格魅力和良好的社會形象,能夠對整個社會產生號召力 這兩年,中國商界一直比較熱鬧,自胡潤編制第一份中國富豪榜后,“財富”所代表的價值已經深入人心。
與此同時,“企業家”這一群體也開始形成并逐漸進入了主流階層,而富豪榜上的商業領袖們作為各行各業企業家的佼佼者,更是受到媒體和公眾的普遍關注。
由芝加哥商學院成立專業評選小組、DDI進行調查和訪談的CBLA到今年已是第三屆了,這個“富豪英雄榜”因專業量化而顯示較高的公正性。我們在眾多評選中選擇參與了這項活動正是因為在這個跨亞洲的舞臺上可以看到真正優秀的領導者并與之交流。就像美國哈佛商學院每年都對歷年的畢業生評選該校年度最高榮譽“校友獎”,這些畢業生現在都是著名的商業領袖。所以哈佛定義商業領袖是那些“為公司和社會做出重大貢獻,同時在做每件事時堅持最高的標準和推崇最高的價值”的人。相應地,我們認為,財富僅僅只是衡量商業領袖的重要尺度之一,DDI從企業策略的制定與執行、人才策略、創新改革、社會貢獻和意識、公司文化的培養等五個方面來考察這些商業領袖的領導力。我們認為,只有符合這五大方面的領導人才配得上這個分量很重的榮譽——最佳商業領袖。
今年CLBA推出的八個候選人,有來自大型跨國公司的中國區總裁,如惠普的孫振耀、摩托羅拉的高瑞彬和A.O.史密斯的丁威,有的是大型國企總裁,如中海油的傅成玉和招商銀行的馬蔚華,有的則是大型民企總裁,如蒙牛的牛根生、正泰的南存輝和美特斯邦威的周承建。我很高興看到中國的商業領袖可以來自各個領域各大行業。有不少人問過我,中國的商業領袖和其他地方有什么區別。就我個人來看,中國的很多總裁,他們在做公司策略方面都很強,非常細化,但比起其他國家,遠的不談,還是說亞洲吧,像新加坡、日本等國家而言,系統化方面還做得不夠。就拿HR來說,中國企業總裁也重視人才重視培訓,但這幾塊似乎都比較獨立,和績效、激勵等都不掛鉤,與篩選、培養等關系也不夠密切。這些差異可能和國情也有些關系。就像科特說的,如何在國際化與地區化之間尋找平衡,依舊是個難題。但在這個已經相互相當依存的世界里,“全球性的思考與地區化的行動(Think Globally A c t L o c a l l y)”已成為我們新一代商業領袖取勝的關鍵。
“中國最佳商業領袖獎”的評選標準體現了DDI對商業領袖標準的幾種看法：一是在商業界能夠展現出其核心的優勢和競爭力；二是要有創新變革,能夠體現行業進步；三是要有人格魅力和良好的社會形象,能夠對整個社會產生號召力。其中人格魅力可能是與生俱來的,但那些學習知識的能力,鼓勵員工的技巧等方面則可以后天培養的。我通過這三年和許多企業總裁一對一訪談認識到,領導者是可以在生活與工作中慢慢成長起來的,而要成為一名優秀的領導者則需要用一生的時間去學習與成長,他沒有終點,是一個追求的目標。在這個高速變化的時代中,領導人一個人究竟有多少時間能夠考慮更長遠的策略？這就引出了非常重要的一個問題,好的商業領袖必須要能夠快速建立團隊的領導力。
如今,中國乃至亞洲的商界領袖都面臨著一個快速增長的商業環境——似乎有無限商機,但是客戶要求的更多。在這種環境下,成功的企業必須建立一個強健的基礎設施以適應這種增長,能夠預見并回應全球競爭力量,同時保持靈活性,以掌握不斷出現的各種機會。大家都知道,經營的成功與否,取決于它們能不能發展一個能夠利用這些機遇的團隊。我們的企業必須考慮需要采取哪些措施,在各個層次上發展領導者,這些領導者不僅要能夠管理企業,還要具備發展人才的能力,以建構一個永續經營的企業。DDI的創始人 William C.Byham 此次來華帶來其著作《Grow Your OwnLeaders》中文版《培養接班人》中提供的一個系統、有針對性的方法來幫助企業發掘和發展高潛質人才,我們稱之為“人才加速儲備庫”(A c c e l e r a t i o n P o o l)正是解決建立團隊領導力的最佳方式,我們認為對中國企業具有非常實用的借鑒作用。[Page]
我很高興地看到中國的進步,看到這些企業總裁們也愈來愈有深度和遠見。如果要我提建議的話,我想說,再好的商業領袖一個人是不能帶領企業走向世界的,但企業好的團隊就可以,這些人才,他們每天都可以表現出自己的領導才能,這對中國的商業領袖來說是一個很好的經歷。
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