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“匹配”是企業人員管理的實質
“匹配”是企業人員管理的實質
楊智恒 唐凱江
摘要：企業在人員招聘的時候，應該如何選擇，不同的理論不同的人會有不同的建議。實際上，企業人員管理的實質是匹配，是兩個層次的匹配：不僅是企業人員工作能力和工作的匹配，更是企業人員個性和企業共性的匹配。企業人員管理就是要實現這種匹配，使這種匹配達到最佳。
關鍵詞：匹配 個性與共性 能力與工作
傳統的觀點認為，企業人員管理應以招募工作能力強的人員為目標。但是，作者認為這種觀點并沒有揭示出人員管理的實質，匹配才是人員管理的實質。匹配有兩個層次：個人能力與工作要求的匹配：人員個性與企業共性的匹配。
1．能力與工作的匹配
在實踐中，有的員工工作能力與工作是匹配的，但由于主觀態度波動，其工作表現與能力常常呈現為不匹配。而這種不匹配不是通過換人或換崗就可以改變的。企業要想消除由于員工主觀態度偏差造成的不匹配就必須注意做好兩方面的工作。
良好工作態度的養成和職業敬業精神培養
企業要在人員管理中貫徹培養良好工作態度和職業敬業精神的方針。企業在制定人員獎懲規章制度時，不僅對員工的工作業績予以獎懲，更要對員工的工作態度和敬業精神予以獎懲。企業在制定人員獎懲規章制度時，應盡量做到人性化。企業要了解員工對工資待遇和工作的滿意程度，了解員工的工作動力和障礙，幫助員工解決心理問題；要研究工作流程和邏輯，不斷改善工作條件和環境，幫助員工建立企業歸屬感，實現個人目標和組織目標的和諧統一。
職業角色意識的培養
不同的人在企業承擔不同的工作，不同工作從屬于不同企業工作角色，能清楚地認識到自己的角色，不混淆企業角色和社會角色對一個人保持良好的工作態度密切相關。
企業的經營活動存在不同的層次，而在不同的層次上進行活動的員工扮演著不同的角色。一個人固定承擔的角色應該只有一種，臨時承擔的角色不應該多于兩項。臨時承擔的角色不應該在層次上高于固定承擔的角色。企業應當培養員工的角色認知能力，使員工清醒地認識到自己的工作角色。
2．個性與共性的匹配
個人核心價值觀與企業核心理念的匹配
價值觀就是價值系統，是個人信念或觀念的集合。是一個人對自身生存含義和所履行的社會職責的信念序列。核心價值觀是這一序列、集合中的先位信念和基本信念，是完全化為意識，并自始自終堅持遵循的觀念。
企業也有“核心價值觀”。對人，是核心價值觀，對企業，是核心理念。企業核心理念與個人核心價值觀的不同在于：三前者強調對社會職責的思考，而后者側重于對自身生存含義的思考。前者包容后者。相對于企業核心理念，個人核心價值觀要難以把握，因此，企業核心理念的揭示和描述有助于個人核心價值觀的解釋和明確；企業核心理念的宣傳有利于個人核心價值觀的修正和序列重組。
個體文化與企業文化的匹配
個人因為家庭、教育背景、成長經歷、個性和反思能力的不同，會形成不同的行為方式，這種方式被稱之為個體文化。它是個人觀念集合的反映，而不是核心價值觀（基本觀念）的唯一體現。有著相同的核心價值觀的人會有不同的個體文化。
企業文化是企業核心理念的某種反映。對于同一的核心理念，企業可以有不同的文化建設方案。企業文化建設的基石是企業核心理念，沒有明確核心理念的企業，企業文化是個體觀念妥協的后果，缺乏精神內涵，缺乏包容性，從而缺乏持久性。
在明確的核心理念指導下，企業的文化建設才有方向和基礎內容。文化建設的成果是統一的企業文化形成，這一文化對企業中個體（不同員工）文化產生修正作用，即調整了個體的行為方式。文化修正的不是員工個人的核心價值觀，而是修正員工的行為。
個人職業、事業規劃與企業發展規劃的匹配
個人職業、事業規劃指的是個人對自己未來工作方向和內容的謀劃。它包含明確的階段目標和實現途徑，是個人對未來的一種積極籌劃。形成個人職業、事業規劃的因素有：核心價值觀、興趣、需要層次、背景、優勢能力特征。
企業發展規劃是企業對未來發展的階段內容的邏輯順序和層次的思考與假設。個人職業、事業規劃和企業發展規劃都會隨著環境的變化而變化。如果企業的發展規劃與個人職業、事業規劃相交合，那么個人職業、事業規劃就與企業的發展規劃相匹配了。
在不同的個人職業、事業規劃階段，個人的需要不同，對企業的要求也不同。如果企業能滿足個人的這些需要和要求，個體將會把工作當作自己的事，從而激發出強大的積極性和主動性。個人對企業的認同度、忠誠度和對工作的奉獻精神都會達到一個較高的層次。
3．結語
企業人員管理的內容很多，但這些內容的實質都是為了實現匹配，是為了實現個性和共性的匹配，是為了實現能力和工作的匹配。
參考文獻：
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【5】余凱成．程文文．人力資源管理．大連理工大學出版社，1999
（作者單位：四川大學公共管理學院；四川師范大學文理學院）
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