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人才使用的激勵手段
在所有有關人才使用的問題中，人才的激勵問題是一個關鍵性問題，應該在發揮人才作用中優先解決。
激勵的實質，是對人的行為的刺激，即通過一定的手段激發動機、鼓勵行為、形成動力。構成激勵的因素包括：高薪，被認可，有成就感，參與感，被尊重，等等。最簡單、最常用的激勵是獎金。產權和期權是金錢的又一種表達方式，產權是私人謀取自我利益的社會性制度約束，這項約束可以解釋人的經濟行為和經濟增長的業績。因為人們積累產權的一個動機取決于對未來的預期，一個具有延續性和穩定性的有效產權制度是穩定預期的保證，而穩定的預期是穩定發展的一種持續引力。受這種引力的作用，人們的行為沿著一定的軌跡運行。如：對勤勞的最大激勵就是保護勤勞者的勞動成果，讓其有一個合理的預期；再比如，專利制度的實施，為世界各國的人才進行積極創新、探索，提供了合理預期保障的同時也就為其提供了激勵。與其他各種激勵方式(如：發工資、分紅、獎金)相比，產權激勵是最持久的，同時在解決了激勵過程中也解決了責任問題。
問題在于，金錢(包括產權和期權)就是最好的方式嗎？按照經濟學原理，受邊際效益遞減作用，報酬提高到一定程度就失去了其作為激勵因素的價值；同時，還會造成人才創新能力的弱化。心理學認為，低工資或適宜的工資水平有利于人們去繼續爭取更高的報酬和晉升，正所謂“窮則思變”，從而激發人的創造欲望；反之，高薪容易形成享受者對企業或組織的過分依賴和優越感，進而弱化人才的創造本能。在現實中，盡管薪酬是吸引人才的一個重要因素，但決定人才最后選擇的往往是企業或組織整體的環境，即人才對企業或組織的認同感。因此，對人才的激勵應看被激勵者看重什么，什么因素在被激勵者心中所占的權重最大，即人才本人的偏好何在。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量調查研究后得出結論，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業務成就(約占28%)、金錢財富(約占7%)。可見金錢不是萬能的。事實上，即使是產權和期權，當其賴以生存的主體出現動搖，或當人才感覺自我價值觀念與組織觀念出現分歧時，也將失去對人才的激勵作用，這就是為什么許多有著高額薪酬和產權預期的CEO去職的重要原因。中國人民大學工商管理學院彭劍鋒教授認為：多元化的分配要素在當今社會，價值分配的內涵遠遠超出了薪酬本身。比較而言，機會是激勵知識型人才創造、應用知識更具影響力的要素。機會的表現形式有很多，像參與決策、更多的責任、個人成長的機會、更大的工作自由和權限、更有趣的工作和多樣化的工作活動等。
此外，高額的薪酬通常與巨大的壓力和高度的責任相伴。當壓力超過一定臨界，對人才的身心形成影響時，高薪不僅不能產生正面激勵，反而有可能產生負面效應。根據馬斯洛的需要層次理論，人的安全需要得不到滿足時，工作肯定會受到影響。美國著名情緒心理學家拉扎勒斯認為，人才當前面臨的事件觸及個人目標的程度是所有情緒產生的首要條件，當某事件的發展能夠促進人才目標的實現時，就可能產生積極的情緒情感，反之就會產生消極的情緒情感。人才一般存在三種目標：與生存有關的目標、與社會交往有關的目標、自我實現的目標。巨大的壓力不僅影響人才的發展，甚至影響到人才的生存，因此，當高薪帶來巨大壓力時，必須嘗試使用其他激勵方式，比如情感交流。
激勵其實是一把雙刃劍，使用得當就會產生好的作用，使用不當，則會適得其反。這就提醒我們注意激勵方式的多元化：個人與集體目標相結合；物質與精神激勵相結合；外部激勵與內部激勵相結合；正激勵與負激勵相結合；按需激勵(即按人才的偏好激勵，滿足其最迫切的愿望，激勵的效價才高，激勵的強度才大)；短期激勵與長期激勵相結合。(作者單位：湖北大學)
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