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對“勞動爭議發生之日”的理解
勞動仲裁時效是勞動爭議案件中非常重要的一個法律問題，因為我國對于勞動爭議案件實行仲裁前置程序，必須先進行勞動爭議仲裁，只有對仲裁裁決不服的，才可以向法院提起訴訟，請求法院維護其合法權利。
我國的勞動仲裁時效（或者叫申訴時效）是10年前頒布的《勞動法》所確定的一項法律制度，但是隨著我國勞動用用制度的發展，現在勞動前置程序以及勞動仲裁時效制度已經越來越不適應現實發展變化了。尤其是仲裁時效制度甚至成為勞動者維護自身權利的一個法律障礙。這里除了60日的時間太短以外，另一個非常重要的問題是仲裁時效起算日的問題。
我們在分析仲裁時效時應該了解一下我國勞動仲裁時效制度的發展變化，這樣更有利于我們正確理解勞動仲裁時效。
1995年頒布的《勞動法》第八十二條規定：“ 提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”也就是說，申請勞動仲裁的仲裁時效是勞動爭議發生之日60日。實際上1987年8月15日實施的《國營企業勞動爭議處理暫行規定》已經確力這樣的仲裁時效制度。屬該《規定》第十六條規定因履行勞動合同發生的爭議，當事人應當從爭議發生之日起六十日內，或者從調解不成之日起三十日內，向仲裁委員會提出。
在《勞動法》頒布前，即1993年國務院頒布的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》 第二十三條規定：“ 當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁”。該《條例》同時也廢止了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》。也就是說，從1993年8月1日到1995年1月1日期間，我國實行的仲裁時效是從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月。
在此，簡單地將兩者相進行比較，我們很容易發現兩者有以下幾點不同：
1、仲裁時效的期間不同。《勞動法》規定為60日，《企業勞動爭議處理條例》規定為6個月。
2、起算日不同。《勞動法》規定的仲裁時效起算日為“勞動爭議發生之日”，《企業勞動爭議處理條例》規定的起算日為“從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。
3、法律效力不同。《勞動法》是全國人大制定頒布的，屬于法律，《企業勞動爭議處理條例》是國務院制定頒布的，屬于行政法規，兩者效力明顯不同。
4、頒布實施時間不同。《企業勞動爭議處理條例》所確立的仲裁時效是1993年8月1日開始實施的。《勞動法》所確定的仲裁時效制度是1995年1月日開始實施的。按照新法優于舊法的原則，應該以《勞動法》的規定為準。
通過以上比較，我們很容易得出結論，應該以《勞動法》所確立的仲裁時效制度為準。但是在司法實踐中，仍然存在理解上的偏差和分歧，給勞動者維護合法權利帶來非常大的困難。
對于仲裁時效最通常的理解，就是1995年1月1日起施行《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定，即“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日“。筆者認為這種理解是值得商榷的。
第一，實際上《勞動法》已經將勞動爭議仲裁起算日做了修改，即為勞動爭議發生之日，而不再是“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。而勞動部的這一解釋，卻忽視了這一變化。
第二，按照通常理解能力，有三件是并是完全相同的，一是“權利被侵害之日”，二是“知道或者應當知道自己的權利被侵害之日”，三是“侵害人與被侵害人因此發生爭之日”。
“權利被侵害”是權利被侵害的客觀狀態，“知道或者應當知道自己的權利被侵害”是被侵害人對侵害事實的認知狀態，而“侵害人與被侵害人因此發生爭議”是侵害人基于對權利被侵害事實的認知，進而向侵害人主張權利并與侵害人發生分歧的狀態。
所以，很顯然“勞動爭議發生之日”是不等于“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。在很多情況下，“勞動爭議發生之日”是在“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”之后。
筆者認為應該將“勞動爭議發生之日”理解為“侵害人基于對權利被侵害事實的認知，進而向侵害人主張權利并與侵害人發生分歧之日”，這樣才符合《勞動法》的保護弱勢群體的立法原則。這樣，在勞動仲裁或者訴訟中，如果用人單位認為勞動者提起的仲裁超過了仲裁時效，那應該是用人單位舉證，證明雙方發生爭議的具體時間，以證明勞動者喪失了請求法律強制保護的權利。否則應該以勞動者提出仲裁的時間為雙方發生爭議之日。當然，勞動者不能無限期限地躺在權利的床上睡覺。按照《民法通則》規定的訴訟試時效，在當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日兩年內不主張權利的即為過了訴訟時效期間。此時再提起仲裁或者訴訟，不應該得到支持。
所以，筆者在此呼吁在《勞動法》尚未作出修改前，勞動保障部應該修改其《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中有關勞動爭議仲裁時效的條款，以保護勞動者的合法權利。
桂林明辯律師事務所·王榮
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