對基層教育培訓工作現狀的幾點思考
**省地稅局在“十一五”規劃中，高瞻遠矚地提出了“以人為本”的戰略思路；在03—07年干部教育培訓規劃中，提出了“雙基”考試人人過關的戰略要求；在今年的工作目標中又提出了“績效管理”的戰備方針，明確了“七個一百”人才工程建設的具體目標。這說明**地稅決策層經過多年探索實踐，已經準確定位了人力資源在地稅事業進程中的核心要素地位，更加豐富了人力資源作為隊伍建設的戰略內涵，日益完善了促進人力資源發展的長效機制。
作為**地稅隊伍的一名基層稅務工作人員，本人經歷了省、市、縣局近幾年在強化隊伍建設尤其是提升人員素質方面的創新進程和改革舉措，感受到了地稅事業發展對自身能力所帶來的時代沖擊和無形壓力，也增強了自我塑造、自我提升的發展意識和內在動力。在品味發展機遇帶給我們切身收益的同時，也在思索省、市、縣局如何搞好基層教育培訓工作，提高我們各方面的能力，立在不敗之地，適應時代發展，促進地稅事業發展進程。
一、當前教育培訓工作的現狀
可用三組詞概括；“少且不精、散且不專、嚴而不實”。具體說：“少且不精”指的是培訓組織的次數少、時間短，但與此相對應的培訓內容的精細程度不高，“培訓精品”的產出量不多；“散且不專”指的是培訓范圍一般是“大鍋飯”式的全體人員，培訓的形式是“大合唱”式的集中講座為主，培訓內容是“大雜燴”式的一鍋湯，但相對的重點不突出，層次不分明；“嚴而不實”指的是強調短期反應，培訓的要求很嚴格、各項紀律制度貫徹到位，但相對忽視了長期績效，對培訓效果的及時檢測和跟蹤評估不夠。
二、搞好教育培訓工作的建議
一是在培訓的目標上實現“能級型”向“專業型”轉變。以前省、市、縣局組織的各類培訓基本都是以隊伍整體規劃為出發點，在考慮干部普遍素質水平的基礎上做的一些安排。這樣的組織活動體現在培訓內容上“千篇一律”，培訓的要求是“千人一面”，這樣就容易出現“不懂的人想要培訓、懂了的人不屑培訓、年齡大的不愿培訓”的局面，最終培訓的結果往往不能達到預期目的。培訓工作根據內容可以分為學歷教育、崗位技能培訓、常規知識更新、專業技術進修四個類型。我們認為經過這么多年的基礎積墊，從2002年的執法資格考試到已實行一年的“雙基”考試，可以說**地稅隊伍整體的素質水平已經提高了一個層次，基本具備處理日常性工作的能力。今后的培訓目標應從“能級型”向“專業型”轉化，培訓應區別不同年齡層次、能力結構和個人要求的實際情況，提高針對性和層次性，以培養“專業會計師”、“稅務咨詢師”、“法律顧問”、“IT專家”等特色人才為導向，提升隊伍的檔次。二是在培訓的內容上實現“普及性”向“層次性”的轉變。現在的培訓還偏重于低層次的基本知識和業務文件學習，培訓時又是“蜻蜓點水”，缺乏實踐性和提升性。筆者認為推行分類型、分級別、分層次的培訓內容構成：1、對稅務人員基本理論和基礎業務實行“必修制”，以技能考試為主。在能級管理的基礎上，設立“崗位準入制度”：即根據征收、管理、稽查、計財、信息、政務等崗位的特點分別設立各有偏重的上崗基本技能要求，通過考試實行持證上崗。2、對新政策文件和專業知識實行“學分制”，要求每人每年必須達到相應學分，可通過參加培訓次數和學習時間來測算，以開會學習為主；3、對個人要求有專業特長的可實行“選修制”，即可以自我決定參加相關專業的學習考試，以各種職稱考試為主；4、對需要晉升和提高能力檔次的可實行“申報制”，通過考試來達到提升目的，以能級考試為主。這樣的結構應該是在保持隊伍基本素質的前提下，解決了不同年齡階段人員的需求差異，通過針對性地激發“興奮點”，達到了普遍提高和個體發展的雙贏目標。三是在培訓的方式上實現“單一化”向“復合化”的轉變。由于不可避免的與日常工作的時間沖突，現行培訓的方式相對比較單一，往往是“填鴨式”的集中培訓為主，但這已經遠遠不能適應稅務隊伍發展的需要。筆者認為應從完善培訓結構、豐富培訓內涵、優化培訓模式方面入手，進一步提升培訓質量，提高培訓的主動性；采取專題講座與案例分析相結合的興趣引導，提高培訓的實效性；采取脫產培訓、網絡學習、崗位模擬與講座討論等相結合的系統組合，提高培訓的操作性。四是在培訓的機制上實現“簡約式”向“系統式”的轉變。隊伍的教育培訓是一項長期工程、系統工程，如何解決好培訓與日常工作的沖突，如何實現培訓措施與效果的動態銜接，如何根據發展需求制訂培訓規劃等等，都需要一套完整的制度體系來保障。筆者認為應在現有培訓管理機制的基礎上，完善培訓計劃、培訓評估、培訓獎懲的系統機制
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