對企業職工培訓工作的幾點探討

對企業職工培訓工作的幾點探討

文章標題：對企業職工培訓的幾點探討

隨著企業不斷發展，技術改造力度不斷加大，提高職工素質和技術能力的培訓日顯重要。因為通過培訓可提高全體職工素質，通過培訓可落實管理，也只有不斷地強化教育，才能適應知識更新的速度，才能保證安全生產。為此，必須提高職工培訓的自覺性，樹立與新形勢相適應的競爭觀念，要有組織、有計劃、有步驟地建立起深入持久的企業職工培訓體系。這個體系既要考慮企業的需求和整體情況，又要兼顧不同崗位受訓人員的個性差異；既要加強對新工藝、新技能、新管理模式的培訓．也要加強職業道德素質的培養。

一、目前職工培訓上存在的問題

應該肯定，近年來，我廠對培訓有了長足的進步，也取得了一定的成績和效果。但是困難和問題仍比較突出，主要表現在：

（一）對培訓不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。

(二)培訓尚不能適應電力企業發展的需求。培訓仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。這種不系統不規范的培訓方式往往帶有一定的盲目性，尤其要指出的是培訓普遍不重視現代前沿科技知識的學習和職工智能的開發，偏重于培訓的統計和培訓任務的完成，高級管理層的培訓很少。

（三）沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓沒有結合企業生存的．些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。

（四）培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓．人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

（五）培訓方法落后，多數情況下培訓采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置；

二、對當前職工培訓的幾點建議

面對培訓方面存在的問題，要切實把職工培訓搞好，真正使培訓成為提高職工素質的重要手段，成為企業整體素質提升的推動器，有必要從以下幾個方面努力。

第一，加強宣傳，提高認識，使職業培訓成為干部職工的自覺行為。

在現代企業發展中，教育培訓支出是很重要的投資，和其他投資一樣是有回報的，而且有持久的回報。因此，要大力宣傳企業職工培訓，提高各層次管理人員的認識。在保證和增加培訓投人的前提下，要樹立“大培訓”，的觀念，立足當前，著眼未來，努力為職工培訓創造良好的條件，使職工知識技能素質適應知識經濟、信息時代科學技術和生產力發展的需要，從而為企業效益的提高做出較大貢獻。

第二，引用科學的培訓方法，提高職業培訓的效果。

1、視聽法
運用先進的網絡技術以及電視機、投影儀等視聽教學設備為主要培訓手段進行訓練的方法。隨著網絡技術的不斷發展與廣泛應用，采用電化和互動式教學手段，進行技術培訓已成為可能，如果堅持實施將會取得了較好的效果。

2．討論法
過去現場事故演習、技術問答、技術講課等培訓方法已延續多年，效果不佳。如果對某一專題進行深入探討的培訓方法，其目的是為了解決某些復雜的技術問題或事故演習的處理過程通過討論的形式使眾多職工進行全面溝通，尋求一個統一的觀念。（本方法在發電部曾應用過兩次，效果較好）。

3.定期輪崗制

定期輪崗制是一種被動式學習方法，可以迫使人員在新的崗位上努力學習新的理論、技術。長期以往可以使大部分職工對于系統有較為全面的掌握，便于事故處理。

4.引入公平合理的競爭機制，激勵職工學習業務知識的欲望。

競爭機制是一種應用廣泛，而且是行之有效的方法。其一，是采用獎勵的方法，鼓勵職工學習技術，定期考試合格后給予適當獎勵；其二，是定期采用公平合理的崗位競爭。

第三，更新觀念，注重復合型人才的培養。

高學歷并不代表高能力，低學歷不說明沒潛能。在我廠地理環境比較特殊的情況下，要注重培養較低學歷，但能力較強的人才，充分發揮他們的才干。各類專業人才知識的相互配合與溝通等，培訓要把職工教育同企業的生產、經營融合起來，把企業的發展與員工的發展聯系起來。而且，在培訓內容上，要讓專業技術人員了解一定的經營、管理知識，掌握一定的科技知識和有關質量標準知識，力爭培養一批骨干力量，為企業未來的人力資

源奠定充實的基礎。

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