如何瓦解員工中的小團體

如何瓦解員工中的小團體

　　團隊中的一部分人員局部抱團形成一個小群體，可以是一個小組，也可以是一個部門，在工作中內部很“團結”，但同外部的溝通、協作較差，以下是小編整理的如何瓦解員工中的小團體，歡迎閱讀。

　　如何瓦解員工中的小團體

　　我們知道，現在的工人是越來越難招：一是企業間相互挖工人提升了工人自身的含金量，一是企業的增加，而工人卻在減少……，所以，工廠無形中就成了寶貝，有人說：誰有了工人，誰就有了利潤；于是乎，不少原來在工廠有一定基礎的“能人”就產生了：他們四處替工廠組織工人，自也在工廠謀得了一官半職，人前人后地威了起來。

　　其實，我們都知道，這樣的人實際上就是一個包工頭，或說，是一個人販子，但是，由于我們沒有一套行之有效的引導方法，所以，工廠就顯得比較被動，只好一而再，再而三的讓步，越到最后，我們就越被動，小團體就這樣形成了。

　　是不是對這樣阻礙企業發展的小團體我們就聽之任之呢？我們應該如何去解決這一問題呢？

　　唯一的辦法-----挑撥離間

　　我這里所講的挑撥離間不是叫你去搬弄是非，而是去瓦解小團體的連線。具體方法如下：一個小團體，是由許多人組成的，這就是我們的出發點，也是我們的特破點；除去小團體的主要人外，我們找其他的人，記住，千萬不可以談工作，而只是聊空天，聊一些不痛不癢的話題。一次。兩次，三次……多次聊天以后，小團體的主要人是不是要找何我們聊天人去聊天，可想而知，他會什么也問不出來，是人總有好奇心和多疑性，于是，便會一次，兩次，三次……詢問，但他什么也問不出來，為什么呢？因為是聊空天呀。這樣一來，這個領頭的是不是對他的同伴產生誤會：我把你們帶出來，現在倒好，你們連實話都不和我說了。那邊呢，他的同伴呢，也不高興了，我們確實什么也沒有說呀，為什么不相信我們呢？……一來二去，關系是不是疏遠了，小團體是不是也就自然瓦解了。

　　到現在為止，我們應該明白該如何去瓦解員工中的小團體了。當然，這類似的辦法都屬于亡羊補牢，真正解決的辦法只有一個：完善管理體系，讓員工有一個明確認識，對企業有一個明確的理解，才不會形成小團體，我們也就無需去瓦解了。

　　如何處理企業內部小團體的問題

　　因我公司以前沒有控制好員工籍貫比例，導致某幾個地方脾氣比較暴躁、喜歡鬧事的員工占了整個員工中的80%，給我們的管理帶來了很大的不便。我想請問，除了嚴格控制這幾個地方人員入職以外，還有什么辦法嗎？

　　誠然，一個企業員工之間有非正式的小群體會給企業管理帶來很大困擾。但根據我個人的經驗，在甄選環節嚴格控制籍貫并不是一個好辦法。在目前勞動力短缺的情況下，內部人員的推薦是企業員工招聘的一個主要途徑；而且控制籍貫不免有用工歧視之虞。解決這種現象必須從以下方面進行系統解決，決不可頭痛醫頭，腳痛醫腳。從人力資源的選、用、育、留、出幾大模塊我們可分別如下對策：

　　1、選人的依據要準確、全面，不單是強調任職資格，而且要依據核心能力要求。例如此例中，在招聘員工時就要重點考察其服從性、大局觀、自控力等。選拔標準和結果也應公開，防止暗箱做業，造成管理者與工人的對立。

　　2、在人員安置上，要注意把相互關系密切的員工安置在不同部門或車間，防止小山頭的形成。例如：如介紹人是班組長的話，他所介紹的員工或其親戚最好不要放在他所在車間或與他發生監控的相關職能部門（如質檢部負責該班組檢驗的質檢員）。

　　3、加強入職培訓與企業制度、文化宣導：加強學習，使員工明確企業所倡導的理念與行為方式，并告使員工遇到問題時的求助渠道，使員工能循正常途徑解決問題。可在廠區內設置公告欄，對員工反映問題的處理結果予以公布。

　　4、加強公司層面的績效管理與制度管理：明確績效標準，并督促檢查績效執行情況。規避因老鄉情面造成的制度扭曲。同樣的工作也應體現在晉升管理方面。

　　5、處置果斷、結果公開：對于違反公司管理制度，私自打架斗毆的，必須嚴肅處理，不能拖泥帶水，必要時可扭送公安機關，以儆效尤。

　　6、對招聘需求方面要有一定的前瞻性，提前做好人員招聘計劃。這樣選擇時就可更從容。

　　7、設計合理的報酬水平。人力資源需定期檢討員工的薪酬水平，保證員工的工資收入具有一定的外部競爭力。

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