領導者：學會對下屬說謝謝

領導者：學會對下屬說謝謝

　　作為領導，當下屬表現(xiàn)杰出時，是否曾經錯過了感謝他們的機會？不懂得對下屬提供有效的稱贊和獎賞的經理并不在少數(shù)，他們的理由是：“薪水就是對員工的認可。”“只要下屬尊重我就行，我不在乎他們是否喜歡我。”“如果他們想要溫暖，可以養(yǎng)只小狗。”

　　但自從研究者開始進行員工滿意度調查的那天起，就發(fā)現(xiàn)員工一直在尋找“胡蘿卜”。1949年，勞倫斯·林道(LawrenceLindahl)進行了一項員工對工作期望的經典研究，結果表明，員工最想得到的是一些無形的東西：1.感到自己的工作得到賞識和感激；2.參與感；3.體諒人的上司。

　　當然，今天的員工更加現(xiàn)實，他們第一位考慮的是錢。但研究界在近幾年多次反復進行上述實驗，每一次的結果都驚人地相似。經常獲得“胡蘿卜素”營養(yǎng)的員工會更好地關注團隊和公司的目標，會讓團隊達到超越預期的高度。善于使用“胡蘿卜”的管理者能夠吸引人才、留住人才、并激勵這些人才竭盡所能為團隊目標做出貢獻。

　　正確表達感謝

　　從“一分鐘贊揚”開始嘗試，當看到下屬在正確地做事時，不要猶豫，告訴他們：你所做的是正確的(“朱莉，桑德拉病了，我發(fā)現(xiàn)今天你替她接了電話。”)；你實現(xiàn)了怎樣的價值或目標(“這是團隊努力的成果，實現(xiàn)了我們的一個核心目標。”)；你的工作為公司帶來怎樣的影響(“沒有你的幫助，我們可能會錯過公司最主要客戶的緊急需求。”)；表達感謝(“非常感謝。”)

　　善于表達感謝只是一方面，重要的是，要言之有物。下面這個例子恐怕是最糟糕的稱贊下屬的嘗試了。

　　艾德里安是一家非盈利機構的年輕志愿者，在節(jié)日收到總監(jiān)親筆寫的賀卡：“謝謝你的努力工作。我真希望我們能有更多的女性志愿者。”艾德里安看了差點打了個趔趄——總監(jiān)不僅沒有對他為機構所做的杰出工作表達任何看法，反而還猜測他是一位女性？

　　因為有太多的志愿者，加上自己的名字容易引起誤解，但仔細想想，艾德里安發(fā)現(xiàn)真相是：總監(jiān)根本沒有把他和亞當、伊夫或其他人區(qū)分開。

　　這種令下屬沮喪的稱贊行為在你身上頻繁發(fā)生嗎？經理們籠統(tǒng)的“感謝你們每個人的偉大工作”之類的話，只會讓下屬疑惑：領導真的認識自己、知道自己做了什么嗎？

　　想象一下，如果是你在外努力奔忙了一天，客戶是滿意和愉快的。回到公司，你又熱又餓，制服上還帶著街上小孩子們蹭上的棉花糖。這時，經理對你說：“嘿，史蒂夫，干得不錯。”聽到此，你的反應是：“那個家伙根本不知道我做了什么。”

　　而真正關心你工作的經理，可能她會這樣說，“史蒂夫，在那段沒有進展的時代，我注意你是如何應對那群客戶的，他們有點嘮叨，但因為你的積極態(tài)度，才讓他們很滿意。非常感謝你為此所做的貢獻。”

　　看到區(qū)別了嗎？下屬也能明確地看到這種區(qū)別。其實做起來并不痛苦。

　　善于傾聽的態(tài)度

　　在走廊上碰到鄰居或來訪者時，你會如何與對方交談？用一種人性的、舒服的、專心的態(tài)度——這種被稱之為“前庭走廊”(BuildingaFrontPorchttitude)的態(tài)度也需要應用到工作中。

　　建議經理們每天一次，至少離開辦公室30分鐘。

　　在所轄區(qū)域內散步，與員工交談。詢問他們分配的任務、工作中的挑戰(zhàn)以及他們的生活，傾聽并做記錄。記錄是非常重要的，交談中獲得的有關下屬的信息——保拉喜歡黑巧克力、凱爾喜歡素食餐館、斯科特的孩子們分別叫賴安、漢納和斯科特——這些都可以在以后稱贊下屬的時候用到。而如果不記錄下這些小事情，就不會記住。

　　傳統(tǒng)觀點會認為這是浪費時間，但優(yōu)秀的經理們認為這是“投資”。畢竟，下屬努力工作是為了誰——是為了關心自己的上級，還是冷淡自我的上級？經理們的目的是創(chuàng)造一種舒適的工作環(huán)境，讓每一位下屬在其中都感覺被了解、被關心。

　　一旦做到了這些，就等著收獲下屬的忠誠吧。

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