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績效管理小分享
績效管理小分享
王明
隨著互聯網時代的發展，市場經濟的繁榮，各家企業內部都有自己的績效考核工具和方法，最近聽了一些績效管理類的課程，是非常老的課程了，但是覺得核心的理念其實是沒有變化的，下面和大家來談談我的一些淺顯的看法。
績效管理和績效考核
相信很多人都會認為績效考核就是績效管理，我個人認為兩者是有區別的，績效考核只是對結果的考評，只是考核結果的分數。而且只是績效管理的一點�？冃Ч芾韯t是過程，是對達成目標過程的指導，人家說："只考核不管理叫秋后算賬",想想其實非常正確，如果給員工布置了任務，中間沒有指導、反饋、糾偏的行為，而到了考核日期告知沒有達成目標，其實不是員工的責任。所以我們要進行績效管理而不是單一的績效考核。
績效管理溝通之重
企業里都太重視考核工具而忘記了在企業管理中溝通才是最重要的，尤其是直接上級與下級的溝通，溝通不暢則會導致個人目標與企業目標均無法達成，嚴重的會造成人才流失，據統計超過70%的員工離職是直接上級造成的。所以企業應重視中層管理者與員工之間的交流，隨時關注員工的工作情況，并時時做出反饋，做的好的地方要表揚，不好的地方及時糾正，反饋時間越快越好，最好在30秒左右，這樣才能幫助員工提升職業規劃和技能，并且達成組織目標，更鍛煉自身的管理指導能力。
績效管理工具
時下流行的工具有很多主要的有KPI、OKR、KSC、360度考核、強制分布、排序、行為錨定等級法等等，其實這些工具的根本都是MBO（目標管理），隨著企業發展越來越大，企業的績效考核指標也越來越多，很多員工也都在抱怨負重太多。很多企業太看重先進科學考核工具而忘卻了他的實用性。下面簡單介紹下各個績效工具：
KPI:關鍵事件考評法，是把員工日常工作中做的好的事件和做的不好的時間進行記錄，并用star原則進行記錄。
OKR:目標和關鍵成果法，該工具是重結果輕過程的指標。
KSC:計分平衡卡，該工具是從客戶、財務、價值鏈、學習與成長四個緯度來分解企業戰略的，后被我國用作績效管理。
360度評價：該工具是結合上級領導、下級員工、平級同事、外部客戶、第三方同事等分別對被考核者進行打分評估。由于其受主觀因素影響較大，故適用于員工晉升評估。
強制分布法：也稱正態分布曲線，也就是一個團隊中，優秀的人應占到5%——10%,一般人占80%左右，較弱的員工占5%——10%,為規避寬厚性評價、嚴厲性評價和中庸性評價。
排序法：根據員工的工作量或某一成績進行排序，也是最為單一的考評方法，但由于過于單一，會造成某一指標特別強，某些指標特別弱，但無法發現其短板，造成不公平現象。
行為錨定分級法：該工具是讓大家選出某一崗位應從事的所有事件，然后按把好壞事件進行排序，并針對每件事件進行分級，制定評分標準。
參考建議
建議1、采用多重工具組合的考評方法，建議大家采用KSC的四個緯度+KPI的事件+MBO的結果指標。結合考評結果評估是否符合正態分布法。
建議2、不量化的指標不考核
建議3、人力資源部不直接參與考評，作為監督和咨詢部門。
建議4、應對直線經理、員工分別進行培訓
建議5、要保證績效管理的公平性
建議6、要采用適合本企業的工具，不要選擇科學不實用的工具或指標。
感悟
人力資源工作其實就是哲學，要有辯證關系，考核什么都是合理的，也都是不合理的，是相對的。合理不合理要看環境、資源、時間的影響。
日常的工作中企業內部會有很多矛盾，也是人力資源部存在的意義，人力資源管理工作就是要制衡協調內外部關系，企業也會出現新問題，這樣企業才會發展，發現問題是最難的，解決問題是很容易的，辦法總比問題多嘛。不斷解決問題的企業才是健康發展的。
人資要學會借勢和造勢才不會從先驅變成先烈。不斷增強自身的技能才不會被企業所淘汰。加油吧HR從業者。
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