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規章制度制定的重要性及風險應對
規章制度制定的重要性及風險應對
吳宇
制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規章制度，公司的管理將會陷于困境。
（1）新舊法對規章制度的規定的對比分析；
《勞動合同法》第四條對規章制度以大篇幅進行規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
從法律規定看，規章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。
【風險分析】
1、不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。
根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規定，用人單位的規章制度，只有通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據。否則，用人單位的規章制度將會不予適用。
2、企業可能承擔行政責任。
新《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告。
3、企業可能承擔賠償責任
按照《勞動合同法》第八十條規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
4、勞動者可以隨時解除勞動合同
根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。
5、企業失去了抵御勞動爭議風險強有力的手段
企業制定規章制度的主要目的是維護企業日常管理及生產正常秩序。同時，由于勞動爭議的復雜多樣，僅靠勞動合同是不夠的，企業更需借助規章制度才能處理解決。因此，作為調解勞動爭議的重要依據的企業規章制度，在處理勞動爭議時具有不可替代性。如果制定的規章制度無效，企業在處理勞動爭議時將陷于被動局面，遭受不必要的損失，也失去了企業抵御勞動爭議風險強有力的手段。
【應對策略】
1、成立職工代表大會，健全工會組織，發揮工會橋梁和監督作用
2、擴大規章制度范圍的外延，凡是直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，均納入應當履行民主制定程序的范圍，以避免規章制度因程序違法而無效。
3、嚴格執行規章制度制定修改應履行的民主程序，這個程序分為兩個步驟：
第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；
第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。
一般來說，企業建立了工會的，與企業工會協商確定；沒有建立工會的，與職工代表協商確定，并保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據。
證據有幾種保留方式，或者說我們企業在執行過程中有幾種方式：(www.ycxgx.cn)比如我的規章制度草案在企業公告欄中公示，或者在企業網站上懸掛等等這些方式都可以，但是要考慮一個切實問題，比如在網站首頁上放制度草案讓大家討論，將來制度通過之后，網站的畫面必然被撤掉，如何能夠在若干年后證明你現在把這個規章制度公示、討論過呢，這些都會是問題，要考慮采取一些比較嚴謹的完善的辦法，包括到最后的平等協商，相對來說好處理一些，如果經過工會的話，作為會議紀要工會蓋章，工會主席簽字，這樣也就沒問題了。
4、對舊的規章制度進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除；用人單位制定的規章制度的內容必須要符合法律、法規的規定，包括勞動安全衛生、勞動紀律、職工培訓、休息休假以及勞動定額管理等方面的規章制度的內容。
5、公示方法與技巧：
（1）公司網站公布法；
（2）電子郵件通知法；
（3）公告欄張貼法；
（4）員工手冊發放法（保留簽收記錄）；
（5）規章制度培訓法（保留培訓簽到記錄）；
（6）規章制度考試法（保留試卷）。
從舉證角度考慮，不推薦網站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因為這三種公示方式都不易取證。
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