勞動合同立法若干問題的初步研究下

關于勞動合同立法若干問題的初步研究（下）

　　對勞動合同立法中的幾個具體問題的看法

　　3、關于連帶責任問題。

　　違反勞動合同可以追究連帶責任。這里的連帶責任一般是指，勞動法律關系的一方主體（通常是勞動者一方），以不公正或違法手段破壞原勞動合同關系而建立新的勞動關系，給原用人單位造成損失的，勞動法律關系中的一方主體與第三人共同承擔這一損失。

　　我國《勞動法》第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。法國、馬達加斯加等國的勞動法對此問題也有規定。這些國家的法律條款對此規定較嚴，不僅招用未解除原勞動合同的雇員并造成損失的雇主要承擔連帶責任，而且招用已解除原勞動合同，如果解除行為與新雇主有關，則新雇主也要承擔連帶責任。對此，我國勞動合同立法可以借鑒。但要注意的是，新雇主承擔的連帶責任也不是無限的。如《法國勞動法典》（1981年）規定，如果新雇主得知事情真相時，雇員的原勞動合同已失效（定期合同的合同已滿；或不定期合同的辭職通知期限已到；或原勞動合同解除已超過15天），則新雇主的賠償責任即行終止。

　　4、關于特殊情況下履行勞動合同的問題。

　　這里的特殊情況是指，企業法定代表人更換或企業合并、破產等。這實際上是勞動合同履行過程中出現的一種情況。勞動合同履行的基本原則是，親自履行原則和全面履行原則。親自履行原則是指，合同當事人雙方都必須以自己的行為履行各自依據勞動合同所承擔的義務，而不得由他人代理。全面履行原則是指合同當事人雙方要按照合同約定的標的及其種類、數量和質量履行，又要按照合同約定的時間、地點和方式履行。但是，勞動合同的履行在一定條件下還應遵循一些特殊原則。這些特殊原則之一就是向第三人履行的原則。一般地，勞動合同的任何一方當事人都只向對方當事人履行義務，并且，要求對方當事人履行義務的請求一般不得轉讓給第三人。也就是說，只有在法律允許的特殊情況下，勞動者和用人單位才應當向第三人履行義務。

　　我國已進入以國有企業為重點深化經濟體制改革的階段，其間不可避免地會出現企業停產整頓、重組、破產或兼并、轉讓等情況。可以考慮對勞動合同在這些情況下的履行問題作出適當規定。

　　5、關于保證金的問題。

　　多年來，在一些外商投資企業及其他企業中，廠方向新招用的職工收取定金。有人認為，這是侵害職工合法權益的行為，應當在《勞動合同法》中加以禁止。應當如何看待收取定金的現象呢？定金是合同當事人的一方為了證明合同成立和擔保履行而預付給他方的一定金額。一些企業為了防止工人不辭而別，扣押工人身份證件并收取定金。扣押職工個人證件的作法是錯誤的，但收取一定的定金，是否就一定是侵犯職工合法權益的行為，值得進一步探討。從其他國家的法律規定看，有些國家將抵押金條款作為禁止性合同條款規定，也有的國家對此問題區別情況而定，還有的國家對保證金的保值方式進行了規定。

　　我認為，在《勞動合同法》起草中，不宜簡單地一律規定禁止收取定金，而可以對此問題作一些調查研究，區分收取保證金的不同情況，然后考慮對用人單位或雇主收取和返還定金的條件和具體數額加以適當規定。

　　6、關于勞動合同的中止。

　　勞動合同的中止，是指勞動合同的履行暫時停止。我國以往的勞動合同立法中尚未出現“中止”的概念，但是，中止的情況在現實中是存在的，《勞動合同法》對此應當予以規范。

　　7、關于違反勞動合同的責任。

　　違反勞動合同的責任，是指用人單位和勞動者本身的原因造成的不履行勞動合同或不適當履行勞動合同應承擔的行政責任、經濟責任、法律責任。從我國現行勞動合同立法的情況看，可以分為用人單位違反勞動合同的責任和勞動者違反勞動合同的責任。從《勞動法》及隨后發布的有關部門規章的內容看，用人單位違反勞動合同的責任包括三類，即行政處罰、經濟賠償和刑事責任。將我國勞動法與其他國家的勞動法比較，我國勞動法中關于違反勞動合同的責任的規定內容最全面，條款也很具體。除中國外，其他國家的法律中很少有包括行政、經濟、法律三方面責任的。而且，我國的立法中對三類責任的規定也很具體。

　　我國現行解除勞動合同的經濟補償標準主要取決于勞動者在本單位的工作年限和勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資水平。并且，根據解除合同對勞動者造成的損失的大小及勞動者個人對解除合同的影響程度確定了兩個補償標準，即設置了12個月平均工資的上限補償標準和不設上限的補償標準。我認為，鑒于目前許多企業支付經濟補償金十分困難的情況，可否考慮對解除勞動合同的經濟補償金的標準進行比較深入的調查和科學的論證，以確定一套既能體現保護勞動者應得權益又能避免使企業負擔過重的補償標準。

　　應否規范國有企業職工下崗問題

　　有不少人認為，下崗問題是特殊時期出現的特殊情況，是一個過渡性問題，因而沒有必要在《勞動合同法》中規定。我個人認為，該法不應回避此問題。理由是：第一，職工下崗涉及的人員范圍廣。隨著勞動合同制度適用范圍的擴大，有可能遇到下崗問題的職工人數還會增大。對于涉及如此大數量人員的問題，法律應當予以規范。第二，下崗問題并不能在短時期內解決。我國在長期計劃經濟體制下形成的就業政策造成了許多國有經濟單位冗員多，加之我國勞動力長期供大于求等因素，使得通過社會解決下崗問題也有諸多困難。再者，隨著我國加入世界貿易組織而必然進行的產業結構調整，下崗問題還會不斷出現。就是在現在的其他市場經濟國家，也會出現因經濟狀況不好而造成下崗的問題。因此，中國的下崗問題將長期存在，不是一個“過渡性問題”。

　　那么，《勞動合同法》中該如何涉及下崗問題呢？下崗問題其實就是企業經濟性裁員問題。對于經濟性裁員，《勞動法》第27條中已有規定。目前的中央政策中也是將下崗作為經濟性裁員予以規定的。《勞動合同法》應在分析這些政策的執行情況和借鑒其他國家一些做法的基礎上，對《勞動法》第27條規定的內容進行擴展，并在《勞動合同法》中明確，解決企業職工下崗問題應執行經濟性裁員的規定。

　　法律對經濟性裁員的規范主要包括兩方面的內容：一是決定下崗人員要考慮的因素；二是由誰決定和如何決定下崗人員，即下崗的程序。

　　從國外立法的情況來看，企業確定被裁減人員一般應考慮下類一些因素：雇員的工齡、工作能力、工作態度、身體狀況和家庭負擔等。企業裁減人員的程序大致包括以下方面：提前通知雇員本人；允許工會提前介入；向勞動行政部門報告等。被裁減人員應享受一些優惠政策，如享有重新被雇傭的優先權和免費培訓等。對此，建議《勞動合同法》在規范經濟性裁員問題時考慮借鑒。

　　石美遐

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