現在位置：范文先生網>報告總結>調查報告>HR工作現狀調查報告

HR工作現狀調查報告

時間：2022-08-23 10:37:10 調查報告

HR工作現狀調查報告

　　在日常生活和工作中，大家逐漸認識到報告的重要性，報告根據用途的不同也有著不同的類型。你所見過的報告是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的HR工作現狀調查報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。

HR工作現狀調查報告

HR工作現狀調查報告1

　　日前，中國人力資源網就hr的工作現狀開展了網絡調查，參與調查的hr共1068人，其中有效調查1036份，有效率97%。

　　在所有被調查者中，來自華南地區的hr比例較高，占34.6%，其次是華東地區，占27.7%，來自東北地區的hr相對較少，只占4.2%，地區差異較為明顯。

　　hr群體的年齡分布趨向年輕化，22-28歲年齡的hr占到67.5%，29-35歲的占25.9%;35-40歲的占4.7%;40歲以上只占1.9%。與之相對應的是，從事hr工作1年以內經驗的占20.3%，1-3年的占46%，4-6年的占23.2%，7-9年的占6.6%，XX年以上占4%。

　　在學歷方面，在所有從事hr的工作者中，大專、本科的學歷居多，大專學歷的有36.2%，本科學歷的有55.9%;從事hr工作的高學歷人士較少，其中碩士占5.2%，博士僅僅占0.1%;

　　在職位方面，所有的調查者中，從事助理工作的比例為16.2%，從事專員工作的比例為29%，擔任主管的比例占30%，經理的比例占22.3%，總監的比例為2.5%。調查中了解了hr所在企業的性質構成，結果表明，來自私企hr的比例為28%，民企為31%，國企為10%，中外合資企業為12%，外商獨資企業為19%。

　　在從事hr工作的人員中，男性總體所占的比例較少，占38%，然而在高端職位中，男性比例明顯高于女性，男性占30.8%，而從事高端hr職位的女性只占女性總人數的4.4%，大部分女性從事低端hr職位，占女性總數的55%，中端職位則占40.6%。盡管在hr的高端職位上，例如，hr總監，男性比例占大多數，但是56%的被調查者認為性別并不是影響hr工作晉升的主要原因，只有占6.5%的人認為性別和工作晉升有很大關系。

　　雖然目前從事hr工作的女性占很大比例，但是隨著hr的工作在企業中的作用不斷提升，越來越多的企業把hr看成是決策層的戰略伙伴，此時性別的差異在hr工作中非常明顯。hr是一份適合女性的工作，與員工打交道時，女性的細膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富有親和力。而本次調查表明，53.2%的人則認為男性比女性更適合做hr工作，他們處理問題更加果斷，有全局觀，說明現代hr工作已經不再是簡單的人事與薪酬管理，它要求hr從業人員具有戰略性和前瞻性的視野，站在企業的決策層的高度看待人力資源管理的問題。只要具備了相應的前瞻性和開創性，不管是女性還是男性，都一樣，不會有太多的區別。無論是作為男性還是女性，在職業化發展的過程中，能夠達到什么樣的高度，取決于其職業個性的高度，從這一層面上來說，性別的因素已經不是最重要的衡量標準了。

　　hr的工作隨著企業的發展階段不同，扮演著不同的角色。當企業在建立期的時候，hr部門是企業管理的輔助部門，進行人員招聘，培訓，薪酬管理等事務性工作，體現了很強的技術背景;當企業進入穩定發展期時，hr部門就成為了企業決策層的合作伙伴，對企業的發展戰略，人力資源規劃等核心問題提出建設性的建議。在本次調查中，63.2%的被調查者認為hr工作需要技術含量的工作，27.6%的人則認為hr工作是沒有技術含量的，這說明對于很多小型企業，或者正處在建立期的`企業，hr工作者還需要進一步提高對本職工作的認識。

　　本次調查表明，絕大部分hr認為自己是一個有遠見，有激情的工作者，他們熟悉公司的業務流程，并且他們在工作中很多時候會做到人情與制度兼顧。當然，在問及hr工作的收入和付出是否平衡時，74.4%的hr 認為收入和付出是不平衡的，收獲遠不及付出，只有25.1%的人認為收入和付出是成正比的，而這些人大部分來自國有企業或者外資企業。在這一點上，與企業是否重視hr工作有極大的關系，21.3%的人認為企業不太重視hr，他們在企業充當著“出氣筒”的角色，hr工作只是簡單的事務執行;47.7%的人認為企業對hr的重視程度一般，他們把自己定位為成企業的“救火隊員”;25.8%的人認為企業比較重視hr，僅有5.2%的人認為被企業非常重視，對企業的戰略有很大貢獻，他們把hr工作和自己的角色定位為企業的“謀士”，參與策略的制定，對企業發展有很大貢獻。

　　薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業中的重要性，一般而言，hr的薪酬要低于同級研發、營銷、生產等部門，這正是hr重要程度未能獲得企業認可的體現。存在這種情況可能有以下幾方面原因：第一，傳統觀念的影響。在傳統觀念上，往往將人力資源管理混同于人事管理，認為其是行政性、后勤性的工作，無法與生產、營銷等一線生產部門相提并論，從而無形中降低了hr工作的重要程度;第二，hr從業人員的構成。在很多企業中，大部分從事hr工作的人來自原來的行政后勤部門，缺乏專業的hr知識與眼光，更無法立足于企業戰略高度實施與開展工作，這也從客觀上削弱了hr工作的重要性。因此，在大多數企業里，hr的重要性遠不如研發、營銷等職位。綜合以上這些原因，不難理解為什么本調查發現大約59.1%的人有近期跳槽的打算，尋找更適合自己發展的企業。本次調查還重點分析了不同性質的企業對hr工作的重視程度。如下圖可以看出調查的數據顯示，不同性質的企業對于hr的重視程度存在很大的不同，大致可以歸為兩類：一類是以私營企業、民營企業等為代表，另一類以國有企業、合資企業、獨資企業等代表，前者對hr的重視程度遠低于后者，不到10%的私營企業非常重視hr，而超過25%的外企企業非常重視hr。

　　之所以存在私營企業和民營企業存在對hr不夠重視的原因，可能是由于私營企業和民營企業大多是以家族式形式存在，家族的裙帶關系成為了錄用企業員工的標準。而國有企業，合資企業，外資企業則不同，尤其是外資企業很重視人才的選拔，對人才的要求也十分嚴格，企業的發展依賴于企業人力資源的素質和能力。

HR工作現狀調查報告2

　　日前，中國人力資源網就HR的工作現狀開展了網絡調查，參與調查的HR共1068人，其中有效調查1036份，有效率97％。

　　在所有被調查者中，來自華南地區的HR比例較高，占34.6%，其次是華東地區，占27.7％，來自東北地區的HR相對較少，只占4.2%，地區差異較為明顯。

　　HR群體的年齡分布趨向年輕化，22-28歲年齡的HR占到67.5%，29-35歲的占25.9%；35-40歲的占4.7%；40歲以上只占1.9%。與之相對應的是，從事HR工作1年以內經驗的占20.3％，1-3年的占46％，4-6年的占23.2％，7-9年的占6.6％，10年以上占4％。

　　在學歷方面，在所有從事HR的工作者中，大專、本科的學歷居多，大專學歷的有36.2％，本科學歷的有55.9％；從事HR工作的高學歷人士較少，其中碩士占5.2％，博士僅僅占0.1％；

　　在職位方面，所有的調查者中，從事助理工作的比例為16.2％，從事專員工作的比例為29％，擔任主管的比例占30％，經理的比例占22.3％，總監的比例為2.5％。調查中了解了HR所在企業的性質構成，結果表明，來自私企HR的比例為28％，民企為31％，國企為10％，中外合資企業為12％，外商獨資企業為19％。

　　在從事HR工作的人員中，男性總體所占的比例較少，占38％，然而在高端職位中，男性比例明顯高于女性，男性占30.8％，而從事高端HR職位的女性只占女性總人數的4.4％，大部分女性從事低端HR職位，占女性總數的55％，中端職位則占40.6％。盡管在HR的高端職位上，例如，HR總監，男性比例占大多數，但是56％的被調查者認為性別并不是影響HR工作晉升的主要原因，只有占6.5％的人認為性別和工作晉升有很大關系。

　　雖然目前從事HR工作的女性占很大比例，但是隨著HR的工作在企業中的作用不斷提升，越來越多的企業把HR看成是決策層的戰略伙伴，此時性別的差異在HR工作中非常明顯。HR是一份適合女性的工作，與員工打交道時，女性的細膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富有親和力。而本次調查表明，53.2%的人則認為男性比女性更適合做HR工作，他們處理問題更加果斷，有全局觀，說明現代HR工作已經不再是簡單的人事與薪酬管理，它要求HR從業人員具有戰略性和前瞻性的視野，站在企業的決策層的高度看待人力資源管理的問題。只要具備了相應的前瞻性和開創性，不管是女性還是男性，都一樣，不會有太多的區別。無論是作為男性還是女性，在職業化發展的過程中，能夠達到什么樣的高度，取決于其職業個性的高度，從這一層面上來說，性別的因素已經不是最重要的衡量標準了。

　　HR的工作隨著企業的發展階段不同，扮演著不同的角色。當企業在建立期的時候，HR部門是企業管理的輔助部門，進行人員招聘，培訓，薪酬管理等事務性工作，體現了很強的技術背景；當企業進入穩定發展期時，HR部門就成為了企業決策層的.合作伙伴，對企業的發展戰略，人力資源規劃等核心問題提出建設性的建議。在本次調查中，63.2%的被調查者認為HR工作需要技術含量的工作，27.6%的人則認為HR工作是沒有技術含量的，這說明對于很多小型企業，或者正處在建立期的企業，HR工作者還需要進一步提高對本職工作的認識。

　　本次調查表明，絕大部分HR認為自己是一個有遠見，有激情的工作者，他們熟悉公司的業務流程，并且他們在工作中很多時候會做到人情與制度兼顧。當然，在問及HR工作的收入和付出是否平衡時，74.4%的HR 認為收入和付出是不平衡的，收獲遠不及付出，只有25.1%的人認為收入和付出是成正比的，而這些人大部分來自國有企業或者外資企業。在這一點上，與企業是否重視HR工作有極大的關系，21.3%的人認為企業不太重視HR，他們在企業充當著“出氣筒”的角色，HR工作只是簡單的事務執行；47.7%的人認為企業對HR的重視程度一般，他們把自己定位為成企業的“救火隊員”；25.8%的人認為企業比較重視HR，僅有5.2%的人認為被企業非常重視，對企業的戰略有很大貢獻，他們把HR工作和自己的角色定位為企業的“謀士”，參與策略的制定，對企業發展有很大貢獻。

　　薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業中的重要性，一般而言，HR的薪酬要低于同級研發、營銷、生產等部門，這正是HR重要程度未能獲得企業認可的體現。存在這種情況可能有以下幾方面原因：第一，傳統觀念的影響。在傳統觀念上，往往將人力資源管理混同于人事管理，認為其是行政性、后勤性的工作，無法與生產、營銷等一線生產部門相提并論，從而無形中降低了HR工作的重要程度；第二，HR從業人員的構成。在很多企業中，大部分從事HR工作的人來自原來的行政后勤部門，缺乏專業的HR知識與眼光，更無法立足于企業戰略高度實施與開展工作，這也從客觀上削弱了HR工作的重要性。因此，在大多數企業里，HR的重要性遠不如研發、營銷等職位。綜合以上這些原因，不難理解為什么本調查發現大約59.1％的人有近期跳槽的打算，尋找更適合自己發展的企業。本次調查還重點分析了不同性質的企業對HR工作的重視程度。如下圖可以看出調查的數據顯示，不同性質的企業對于HR的重視程度存在很大的不同，大致可以歸為兩類：一類是以私營企業、民營企業等為代表，另一類以國有企業、合資企業、獨資企業等代表，前者對HR的重視程度遠低于后者，不到10％的私營企業非常重視HR，而超過25％的外企企業非常重視HR。

　　之所以存在私營企業和民營企業存在對HR不夠重視的原因，可能是由于私營企業和民營企業大多是以家族式形式存在，家族的裙帶關系成為了錄用企業員工的標準。而國有企業，合資企業，外資企業則不同，尤其是外資企業很重視人才的選拔，對人才的要求也十分嚴格，企業的發展依賴于企業人力資源的素質和能力。其次，私營企業和民營企業的規模教小，管理模式在某種程度上有別于外資企業，他們把HR部門放在企業決策的輔助角色，還沒有把HR部門提升到戰略制定的伙伴關系上來，這使得HR的重要性在企業中不能顯現出來。

　　HR部門作為企業的一個職能部門，在正常的企業運營活動中處于服務和支持的角色，其核心工作相對其它部門而言有滯后效應。因此，大多數人對HR角色存在較大的偏見，包括HR工作者自己，往往困惑于自身價值實現的途徑，并且以此作為抱怨的借口，使自己的心態失衡。

　　HR工作者既然選擇人力資源管理作為自己的職業，愿意為之付出時間和精力，那么，作為HR從業者，一定要了解國家經濟與社會的大環境，了解所在企業的行業趨勢，了解企業的發展階段與獨特的文化價值觀，一定要有有容乃大的心態去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其他部門和其他人。只有在充分認識自身職業特性的基礎上，調整心態，才有可能取得職業的成功。在風平浪靜中能未雨綢繆，在關鍵時刻就能力挽狂瀾，才能真正體現HR工作者的價值。

【HR工作現狀調查報告】相關文章：