公司管理干部調研學習體會
為提高干部隊伍的素質，全面推進股份公司的管理水平，本著“請進來，走出去”的思路，公司領導組織了部分黨務和管理干部赴上海、安徽具有先進管理經驗的企業調研學習。這一培訓計劃可謂用心良苦，充分體現了決策層深化改革的決心、勇氣和強化管理先從改變“人”的觀念入手的遠見卓識。從此行學習的效果來看，對調研隊伍每位成員思想和觀念上的沖擊是顯而易見的，可謂不虛此行。在學習中消化，在消化中創新，將別人的先進經驗融合到自己的實際情況中并最終取得成效——我想，這應該是調研學習的最根本目的。此次調研學習，小組成員的每個人都感觸頗多，下面，簡要談一下我個人學習的體會：
一、人才是企業發展的根本保證
企業競爭，歸根結底是人才的競爭。只有高素質的員工才能真正擔負起新時代的開發創新的重任，才能將高層次的管理體系所蘊涵的能量最大限度地挖掘出來。綜觀所調研的幾個企業，其共同特點之一，就是都將人才放在企業發展強盛的首要位置。在這一共識的基礎上，每個企業又有其各自的特色。例如：聯合電子在將人才視為第一資源、尊重知識、尊重人才的基礎上鼓勵冒進，他們鼓勵科技人員獨辟蹊徑、發揮特長，崇尚個性化；他們倡導員工在事業上的追求和奉獻，企業為之事業上的成功提供舞臺。這也給我們一些有益的啟示：企業吸引人才并不是只有收入這唯一的途徑，為人才提供事業成功的舞臺，為其營造實現成就感的環境也許不失為一個明智的選擇。因為收入畢竟是“這山望著那山高”，總是很難滿足的。而這些企業在引進人才的同時，還特別重視對員工的培訓，例如：聯合電子的三年培訓計劃，也即“旭日計劃”，每年要投入幾百萬；上海大眾對項目帶頭人僅40人的培訓費用就近一億元；帝伯格茨每人每年的培訓費用為5000元，即每年要投入500多萬元……，對這一行為的指導思想最具代表性的當屬聯合電子：他們認為，企業在榨取科技人員舊有知識的同時，還要不斷給其輸入新的知識，這樣才能最大限度地發揮其創造性。當然，培訓的最終目的是提高員工的素質、是要看其最終效果。“請進來”，要請高水平的專業人員進行培訓指導；“走出去”，要去一流的企業去學習。要讓接受培訓的員工感到不是在浪費時間，而是確實有所得，這樣就能激發起員工學習的熱情，因為畢竟絕大多數員工還是要求上進的。當前企業改革的難題之一就是員工的觀念轉變困難，要做大量的思想工作。但如果員工的素質提高了，則其觀念的轉變相對來說就較容易了。因為知識結構也是能否盡快接受新觀念的重要因素之一。
二、企業文化建設與企業的發展相互滲透
企業的發展壯大為企業文化提供物資基礎，而企業文化的建設只有滲透于并支撐企業的發展戰略、與企業的發展相適應，才更具生命力。
1．“以人為本”企業管理中最重要、也是最關鍵的要素是“人”。“以人為本”的精神貫穿于所調研的幾個企業的企業文化建設過程中。無論是聯合電子的“座右銘”活動，還是帝伯格茨的每位員工進廠后制定一個目標，亦或合昌的各部門每月末制定下月工作要點、管理人員每年末制定下一年工作目標，都是以人作為開展管理工作的切入點，注重發現和發揮個人的特長，盡力將每個人的能力發揮到極至，最終為企業的發展服務。這是他們企業文化建設的共性。而圍繞這一主題又開展了各具特色的活動：聯合電子：確立一個核心（“精益求精”理念）、實施三年規劃（培訓）、開展五項活動（植樹、CIP、“座右銘”等）。帝伯格茨：向員工灌輸“不是企業能給你什么，而是你能為企業做些什么”的理念，鼓勵二線員工努力工作、多做工作；強調團隊精神；既有引進競爭機制的一面，也有好的評價體系，尊重人、公正地評價人，使員工心情舒暢的工作。合昌公司：以提高職工素質為目的的教育、培訓、訓練機制；樹立員工對企業的歸屬感；注重道德、思想、超前意識的培養。榮事達集團：以“零缺陷管理”為核心的企業文化建設。
2．對員工潛移默化的教育
“差不多就等于錯”這是懸于合昌公司生產線上的一句標語，其對視質量控制如兒戲的員工無異于當頭棒喝。帝伯格茨的一位高級管理人員這樣評價美國人和日本人對待質量工作的差異：當工藝規程上的上、下偏差為±0.05時，美國人不是干到+0.05，就是-0.05；而日本人總是將其盡量縮小至0
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