企業人力資源過剩的現狀影響及管理措施
文章標題：企業人力資源過剩的現狀影響及管理措施
運用多種方式合理安置企業富余人員實現企業可持續發展
中鐵__局第五工程有限公司
摘要：企業人力資源過剩是我國企業目前面臨的主要問題，是我國現有企業人力資源規劃的難點問題。文中就作者本人所在單位在解決人力資源過剩問題中采用多種方式，合理安置企業富余人員，努力達到人力資源供求平衡，從而實現企業的可持續發展進行了簡要分析和總結。
一、企業概況
中鐵__局第五工程有限公司（原鐵道部第二工程局第五工程處）初創于1953年5月9日，2001年12月4日按照現代企業制度要求改制為有限責任公司，是國家建設部核定的公路工程、市政公用工程施工總承包一級，橋梁工程、隧道工程、公路路面工程、公路路基工程施工專業承包一級，地基與基礎專業承包二級的施工企業。公司現有員工4314人，其中各類專業技術職稱1179人，高、中級技術職稱306人，擁有固定資產1.75億元，年施工生產能力15億元以上。
二、人力資源過剩現狀及原因分析
1998年，國有企業改革，大量的職工下崗，當時，國家的社會保險體系還未完全建立，因此，國家做出規定，在國有企業成立下崗職工再就業服務中心（以下簡稱中心）。公司按照國家規定成立了中心，用于安置企業下崗職工，截止2005年底關閉中心之前，中心有下崗職工近兩千人！這些人是實際上被企業已經排出，但仍維持勞動關系的過剩勞動力。人力資源過剩的原因主要有以下兩點：
1、在以往的計劃經濟條件下，遺留下了很多問題。
①計劃經濟時代，勞動力資源配置是國家直接管理下的行政配置，強調企業組織結構與政府行政組織結構的上下對口，企業無法根據發展戰略目標與生產經營需要配置勞動力，帶來了機構臃腫、部門重疊、人浮于事、效率低下的弊端。如企業設立了綜合治理辦公室、社會事業管理部（內含醫院、子弟校、公安分處等）等具有社會事務性質而不能產生任何經濟效益的管理部門。
②受政策法規的約束。如職工退休后的頂替政策，使一大批知識水平、生產技能不能滿足企業需要的勞動力進入企業。
③勞動力市場的不健全，導致勞動力缺乏有效流動的途徑。有的員工一旦進入一個企業后，就只能在這個企業工作。如企業在80年代初分配來一名英語專業的大專生，由于企業的性質，根本就不能提供給她一個施展才華的舞臺，在一些管理崗位上工作一段時間，因她沒有具備這些崗位需要的業務素質，最后也被淘汰下來，安排在后勤服務組打掃衛生。這在當時師資隊伍嚴重缺乏的情況下，造成人力資源的嚴重浪費，實在讓人痛心。
2、企業發展戰略改變后，形成大量人力資源閑置。
①在市場經濟條件下，人才資源必須通過市場配置，營造市場環境，引入競爭機制，變政府開發為市場開發，逐步使企業成為人才資源開發的主體，企業擁有了組織結構設置和調整的自主權。其組織結構設計以面向市場，提高效率為目標。組織結構服從于經營戰略，隨經營戰略的變化而調整。企業改制后，組織結構相應發生了變化，成立了與有限責任公司相匹配的精簡、高效的組織結構，由管理崗位上下來的員工一方面不具備生產人員的技能，另一方面放不下面子不愿到生產崗位上工作，最后只能進入中心，等待再一次上崗。還有一些職工拈輕怕重，累的工作不想做，待遇低的工作不想干，在組合上崗時也被淘汰下來。
②企業的發展目標由勞動密集型企業向技術管理型企業發展，企業隊伍結構全面轉型，導致一大批人員技術性失業。技術性失業，是因為在生產中采用先進機器、先進設備、先進工藝、先進技術所造成的失業。技術進步是人類社會發展的重要特征，也是生產力水平，特別是人類勞動水平大幅度提高的根本途徑。技術的變動，造成資本—勞動比例的改變，即資本的比例上升、勞動的比例下降，因此，必然會影響就業者，造成既定就業狀態的改變，使一部分就業者被排擠出就業隊伍。
三、人力資源過剩對企業發展的嚴重影響
1、國家規定，企業成立中心，為下崗職工提供基本生活保障費用，這些費用分別由國家、社會、企業各承擔三分之一。企業每年為此支付費用達到近200萬元，同時企業還要為中心員工繳納基本養老保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險費用。這成了制約企業發展的嚴重經濟負擔。
2、下崗人員由于脫離了社會勞動，其工作技能逐漸下降，使勞動力造成“有形磨損”和“無形磨損”的損失，長期失業還會使其完全失效而報廢，再上崗時已不能滿足崗位工作職能需要。
3、企業一方面存在人力資源數量總體上的嚴重過剩，另一方面又存在著人力資源結構上的不平衡，部分崗位又嚴重缺人，下崗職工中又不乏不愿上崗的各方面人才，給企業制定適合企業發展戰略的人力資源計劃造成了極大的困難。
4、組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下。
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