如何搞好人事爭議仲裁工作初探
長期以來，我國人事制度是由政策與行政文件相結合而建立起來的，調整人事關系也主要依靠政策與依據政策形成的人事行政文件，幾乎沒有一個完整的人事法律規范性文件。人事爭議涉及到人事管理制度以及整個人事工作的各個環節，人事爭議處理是現行人事制度與人事工作中不可回避的重要事項。正確認識人事爭議仲裁的特征、原則、受案范圍及一般程序，在社會轉型期內，及時、公平、合理、合法地處理好人事爭議，對推進人事制度改革、促進社會穩定和建設社會主義和諧社會具有十分重要的意義。近年來，一些地區在人事爭議仲裁過程中都普遍存在把握原則不夠，對受案范圍模糊不清等一系列問題，下面本文就這一系列問題作些粗淺探討。
一、人事爭議仲裁的三個特征
廣義地說，人事爭議是指國家機關、事業單位、企業的工作人員與所在單位因錄用、聘用、職務任免、福利待遇、工資調整、獎勵處分、辭職辭退等人事管理事項所引發。人事管理行為侵害相對人權益所引起的爭議和糾紛。簡而言之，人事爭議是指在人事管理過程中，人事關系主體雙方因實現權利、履行義務而產生的爭議。人事爭議仲裁就是仲裁機構居中對人事爭議進行裁斷。有三個方面的特征：一是單方申請，雙方地位平等。人事爭議發生后，只要一方當事人提出申請，爭議事項在仲裁機構的受理范圍內，仲裁機構都應當受理；對方不提交答辯書或者不出庭的，不影響仲裁程序的進行。二是機構獨立，一級仲裁。仲裁機構的相對獨立是保證仲裁公正性的基礎。機構的相對獨立，一方面是指仲裁委員會相對獨立于行政機關、依法獨立處理人事爭議，不受行政機關和個人的干預；另一方面是指仲裁委員會之間沒有隸屬關系，各仲裁委員會獨立開展工作，任何仲裁委員會都不能干預其他仲裁委員會對人事爭議的處理。一級仲裁就是仲裁委員會作出裁決后，當事人對裁決不服，只能向原仲裁委員會申請復議，而不能向其他仲裁委員會提出重新仲裁的申請。三是先行調解，及時裁決。調解和裁決是仲裁委員會處理人事爭議的兩種方式，在調解和裁決關系的處理上，實行先行調解，及時裁決。先行調解主要是指調解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委員會處理人事爭議，先調解，后裁決，不經調解不能進入裁決程序。同時仲裁委員會要將調解貫穿于爭議處理的全過程，在查清事實、分清責任的基礎上力爭通過調解的辦法解決爭議。對調解不能達成協議的，仲裁庭應及時作出裁決，避免案件久調不決，使雙方權益不能及時得到維護。
二、人事爭議仲裁應把握的四個原則
一是以事實為依據，以法律為準繩的原則。以事實為依據，以法律為準繩，是指仲裁機構在處理人事爭議案件時，必須首先查清事實，取得與案件有關的證據材料，并對案件的事實進行全面客觀的分析，從而得出正確的結論，在此基礎上，以相關法律、政策作為區分是非的標準，公平、公正地處理好爭議案件。
二是當事人在仲裁中的地位一律平等的原則。雖然一方為個人，一方為用人單位，雙方存在管理與被管理的關系。而一旦進入仲裁程序，雙方當事人則依法具有平等的法律地位。
三是及時、公平、合理的原則。由于仲裁具有嚴格的時限要求，仲裁機構在接到仲裁申請后，應及時做出受理或不予受理的決定并通知當事人，決定受理的案件，必須在規定的時限內及時做出處理決定。同時要做到公平合理地保護好當事人的合法權益，不能有偏袒任何一方的現象發生。
四是仲裁機構獨立辦案的原則。獨立辦案是指人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件具有獨立性，任何組織和個人無權干預。
三、正確把握人事爭議仲裁的受案范圍
根據《人事爭議處理暫行規定》的規定，目前人事爭議仲裁的受案范圍包括以下四個方面：一是國家行政機關與工作人員之間因錄用調動、履行聘任合同發生的爭議；二是事業單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發生的爭議；三是企業單位與管理人員和專業技術人員之間因履行聘任合同或聘用合同發生的爭議；四是依照法律、法規、規章規定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。
人事爭議仲裁的一般程序包括仲裁申請、受理、準備、調解、裁決等五個主要環節。
四、正確認識人事爭議仲裁的特殊性
人事爭議仲裁和勞動爭議仲裁在本質上是相同的，在仲裁機構的設置、仲裁庭的組成和仲裁的程序都相似，但兩者不能相互包容和替代，人事爭議仲裁有其自身的特殊性。
一是管理對象不同。勞動爭議仲裁主要調整國家機關、事業單位、企業、個體經濟組織、社會團體同與其形成勞動關系的勞動者之間發生的爭議，而人事爭議仲裁主要處理事業單位與其工作人員之間因履行聘用合同及辭職、辭退發生的爭議；二是適用的實體法不同。勞動爭議仲裁主要適用《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》等國家有關勞動管理方面的法律法規；而人事爭議仲裁適用的則主要是有關部門的規章和政策文件規定；三是設置機構和人員組成不同。勞動爭議仲裁機構
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